Cogens

Facebook

LinkedIn

Copyright 2018 Cogens.
All Rights Reserved. | Design www.fuzzd.nl
 

Mediation: succesvolle interventiemethode bij arbeidsconflicten

COGENS Advocaten > Nieuws  > Mediation: succesvolle interventiemethode bij arbeidsconflicten

Mediation: succesvolle interventiemethode bij arbeidsconflicten

De mens is een ingewikkeld wezen dat in een complexe wereld leeft en zich onder allerlei omstandigheden moet aanpassen om te kunnen functioneren. Elk persoon heeft zijn eigen karakter, persoonlijkheid, kwaliteiten, maar kent helaas ook onvolkomenheden. Dat mensen dan soms met elkaar botsen is logisch. Ook conflicten op de werkvloer zijn daardoor onontkoombaar. In een open en communicatief klimaat kunnen ze echter bijdragen tot verbetering. Je kan zelfs stellen dat conflicten onvermijdelijk zijn om verbetering en vernieuwing te bewerkstelligen. Maar, voorkom dat meningsverschillen escaleren tot blijvende onvrede, disharmonie en coalitievorming!

De arbeidsrelatie is een gecompliceerde verhouding en hierdoor kunnen er spanningen ontstaan tussen collega’s, tussen een manager en een werknemer. Maar een verschil van inzicht, beleving of visie hoeft niet altijd tot een conflict te leiden. Er is pas sprake van een conflict wanneer de ene partij zich gehinderd voelt bij het nastreven van zijn doel, door één of meerdere partijen. Conflicten ontstaan altijd in afhankelijkheidsrelaties. In arbeidsrelaties gaat het steeds om mensen die elkaar nodig hebben om hun eigen doel en het organisatiedoel te bereiken. Arbeidsgeschillen kennen diverse typeringen: Instrumentele conflicten: over taakverdeling, coördinatie en het inrichten en afstemmen van werkzaamheden, geld, ruimte, tijd, gedrag en houding, territorium- en competenties, autonomie en controle. Meestal is het een combinatie van genoemde aspecten. Veel voorkomende oorzaken van arbeidsconflicten zijn: verschil in visie, macht en manipulatie, al dan niet bewust gebrek aan (goede) communicatie, performance, werkattitude, het ontbreken van waardering, onduidelijkheid over verantwoordelijkheden en bevoegdheden, botsende persoonlijkheden, privéproblemen of combinaties daarvan.

In een conflict ervaart iedere partij een gebeurtenis altijd vanuit zijn eigen, subjectieve standpunt. Conflicten gaan over tegenstellingen die objectief gezien niet per se hoeven te bestaan, maar die mensen vanuit hun perspectief zo beleven. Conflicten zijn meestal niet enkel gebaseerd op rationele meningsverschillen, maar roepen ook emoties op zoals frustraties, irritaties, boosheid of machteloosheid, veelal vanuit een rechtvaardigheidsgevoel. Veel minder dan in een vriendschaps- of liefdesrelatie schuiven emoties binnen een arbeidsrelatie meestal naar de achtergrond, denk maar aan ‘laten we het zakelijk houden’ of ‘we gaan toch niet persoonlijk worden?’ Het uiten van emoties kan echter wel bijdragen aan de oplossing van het conflict. Zo wordt het voor de ander duidelijk wat en hoe de ander een situatie ervaart. Het voordeel is dat je er zelf niet in blijft hangen.

Conflicten kenmerken zich niet door één soort conflictgedrag. Mensen kunnen ruzie maken en naar elkaar uit te vallen. Maar veel conflicten worden niet zo expressief geuit. Conflicten kunnen onderhuids spelen, openlijke conflicten kunnen vermeden worden waardoor conflicten moeilijker op te merken zijn. Ook de conflicttolerantie is binnen elke context verschillend. De manier waarop met conflicten omgegaan wordt, verschilt per persoon, maar ook per team- of organisatiecultuur. De groepscultuur van een team of organisatie kent zijn eigen conflicttolerantie. Deze bepaalt mee hoe de groep conflicten wil oplossen: via overleg, via strijd of door het uit de weg gaan, wat helaas maar al te vaak gebeurd.

Arbeidsconflicten kunnen verschillende oorzaken hebben. Inzicht in de oorzaak van het conflict bepaalt mee de rol die de leidinggevende kan opnemen in het oplossen van het conflict of in het voorkomen van een soortgelijk conflict. Dat inzicht is noodzakelijk om niet te vervallen in symptoombestrijding. Op zichzelf niets nieuws, maar het gaat vaak om de wijze waarop medewerkers, collega’s en leidinggevenden er mee omgaan.

Een arbeidsconflict met je leidinggevende of collega kan de sfeer op de werkvloer flink verzieken. Het leidt tot allerlei onprettige emoties zoals: irritatie, onmacht, verminderd werkplezier, onveiligheid, frustratie, gevoel van onrechtvaardigheid enz. Wordt dit niet bespreekbaar gemaakt dan ligt escalatie op de loer, waarbij een vertrouwensbreuk op de loer ligt. Het resultaat is dat het plezier in het werk afneemt, het energielevel daalt en de productiviteit van werknemers afneemt. Ziekmelding is niet zelden het gevolg. Arbeidsconflicten zijn kostbaar. Behalve de kosten van het ziekteverzuim komen daarbij kosten door verloren werktijd, werkstress, verminderde productie en slechte motivatie van de betreffende werknemer en ook door de uitstraling van het conflict naar collega’s.

Als werkgever of direct leidinggevende is het niet eenvoudig om dit zelf aan te pakken, zeker als je zelf deel bent van het conflict. Door de hiërarchische verhouding, is er zelden sprake van een voor de betreffende medewerker veilig gespreksklimaat. De aanwezigheid van de HR functionaris neemt dat gevoel maar deels weg, omdat deze vaak als verlengstuk van de werkgever/leidinggevende wordt ervaren. Gesprekspartijen verwachten bij een onderwerp als een ‘verstoring van de arbeidsrelatie’ van elkaar openheid en eerlijkheid. Maar, ondanks vooraf uitgesproken intenties om ‘alles op tafel te leggen’, vergroot de mate van open en eerlijkheid door de medewerker naar en/of over zijn meerdere, tevens de kwetsbaarheid. Het voeren van een constructief gesprek tussen leidinggevende en werknemer lijkt zo eenvoudig, maar is dat zeker niet. En al helemaal niet als het om lastige onderwerpen gaat, zoals een conflict tussen beiden. Omdat het ten enenmale ontbreekt aan gelijkwaardigheid tussen gesprekspartners. Vaak gaat het mis en wordt er over en weer selectief of niet meer goed naar elkaar geluisterd. Weg dialoog, weg effect.

Interventietechnieken en conflictvaardigheden is zeker niet iedereen gegeven. Uit onderzoek is ook gebleken dat het merendeel van de leidinggevenden onvoldoende conflictvaardig is en dus is het ook begrijpelijk dat het niet altijd lukt een conflict intern op te lossen. Het conflict krijgt dan niet de aandacht die het verdient.. Juist omdat met het een eigen (management) verantwoordelijkheid vindt,  blijft het vaak een kwestie tussen twee personen. Wederzijds onbegrip, frustratie en uiteindelijk gebrek aan vertrouwen liggen dan op de loer met een verdere vertroebeling en onherstelbare arbeidsverhouding tot gevolg. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een procedure bij de kantonrechter lijkt dan nog slechts de enige uitweg. Vaak te laat kiest men dan voor externe bemiddeling (mediation), al dan niet door tussenkomst van de bedrijfsarts (bij ziekte van de medewerker).

Mediation is het in alle vertrouwelijkheid gezamenlijk zoeken naar een oplossen van een geschil, met de hulp van een neutrale, vakbekwame conflictbemiddelaar: de mediator. Het is een succesvolle interventiemethode die inmiddels zijn waarde heeft bewezen. Niet voor niets dat de rechters in Nederland steeds vaker voor mediation kiezen om partijen de kans te bieden er toch samen uit te komen, vooraleer hij ‘genoodzaakt’ is een uitspraak te doen. Vrijwel elk geschil heeft namelijk een oplossing die aanvaardbaar is voor partijen. Maar vaak zien partijen die oplossing niet, doordat ze te zeer (emotioneel) met het conflict verweven zijn. Hulp van een ervaren mediator kan daarin echt verandering brengen. Uitgangspunt is dat partijen samen de wens hebben om een oplossing te vinden. Vrijwilligheid is een absolute voorwaarde. En, laten we eerlijk zijn, wie kiest er voor om in een conflict te blijven hangen. De mediator helpt om er samen uit te komen. Hoe eerder men kiest voor bemiddeling middels mediation, des te meer arbeidsrelaties kunnen worden hersteld. En besluit men om uiteindelijk toch niet meer met elkaar verder te gaan, dan zorgt de mediator ook voor een soepele afwikkeling.

Vrijwel alle arbeidsconflicten zijn op te lossen met mediation. Recente resultaten, gemonitord door de Mediatorsfederatie Nederland (MfN) blijkt dat de meeste arbeidsmediations succesvol worden afgerond. Niet voor niets schakelen steeds meer bedrijven MfN Registermediators in bij arbeidsconflicten. Tevens geeft men daarmee een duidelijk en overtuigend signaal af: zowel het probleem als de betrokken partijen worden serieus genomen. Ook escalatie van arbeidsconflicten en een gang naar de rechter is met mediation te voorkomen. Voor bijna alle arbeidsconflicten zijn namelijk oplossingen te vinden, die voor alle partijen acceptabel en passend zijn. Juist daarom is mediation een succesvolle interventiemethode bij arbeidsconflicten.

De MfN Registermediators van Cogens Advocaten zijn zeer ervaren en staan werkgevers en werknemers  klaar bij een verstoring van de arbeidsverhouding of als u inmiddels verzeild bent geraakt in een (slepend) arbeidsconflict.

 

Geschreven door mr. drs. H.G.W. Sterk